“Homme ou femme” : la formule persiste dans les offres d’emploi, même si la loi l’autorise encore. Pourtant, bien des annonces n’osent pas franchir un pas de plus vers la neutralité. En coulisses, certaines entreprises imposent déjà le pronom “iel” pour les communications collectives. Sur les réseaux de recrutement, les formulaires s’ouvrent aux options non binaires. Face à ces évolutions, la majorité des organisations reste à la traîne. Entre textes réglementaires et avancées discrètes, la communication inclusive avance à petits pas. Les pratiques s’entrecroisent, oscillant entre adaptation progressive et résistance affirmée.
Pourquoi la question du genre transforme la communication en entreprise
La communication inclusive s’est invitée au cœur des enjeux actuels en entreprise. La question du genre dépasse le simple souci de conformité. Elle façonne la légitimité des prises de parole, la cohésion des équipes et l’allure du collectif. Les lois françaises, appuyées par des acteurs comme le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes ou le Conseil supérieur de l’Égalité Professionnelle, irriguent autant la communication interne qu’externe.
Écriture inclusive, langage neutre, lutte contre les stéréotypes : ces leviers réinventent le quotidien des organisations. L’inclusion ne se limite plus à la représentation : elle exige un choix de mots et d’images réfléchi. Tolérer l’expression sexiste n’est plus envisageable, la diversité s’impose comme repère de management. Des entreprises comme Orange, Deloitte ou Google Paris ont adopté des guides clairs et concrets, preuve d’une mutation réelle.
Le débat reste vif. L’Académie française et certains responsables politiques défendent la clarté de la langue, s’opposant à l’usage généralisé de l’écriture inclusive. Face à eux, des institutions comme le CNRS, l’Université de Toulouse ou Paris-8 accompagnent la prise en main de ces nouveaux repères. Secteur public et privé avancent à des rythmes inégaux, mais la question du langage inclusif agit désormais comme un révélateur de transformations profondes, modifiant la stratégie de communication et la culture d’entreprise.
Quels sont les codes et expressions à connaître pour écrire de façon inclusive ?
Pour écrire de manière réellement inclusive, plusieurs techniques sont désormais bien balisées par les institutions et les guides spécialisés. Le point médian s’est imposé comme symbole : il permet, en un seul mot, d’accueillir toutes les identités de genre (“étudiant·e·s”). Malgré les débats qu’il suscite, il a fait son entrée dans les circulaires et les échanges internes de groupes comme Orange ou Deloitte.
La mention simultanée des genres, dite doublet, se retrouve fréquemment dans les documents et annonces (“directrices et directeurs”). Pour des textes plus fluides, on privilégie parfois le terme épicène, neutre par nature : “médecin”, “élève”, “collaborateur·rice·s”.
La féminisation des noms de métiers a progressé : “cheffe”, “autrice”, “ingénieure” s’installent dans le vocabulaire recommandé par le Haut Conseil à l’égalité et de nombreux manuels professionnels.
L’écriture inclusive implique aussi certains choix grammaticaux : l’accord de proximité (l’adjectif s’accorde avec le mot le plus proche) ou l’accord de majorité (l’accord suit le genre dominant du groupe). L’ordre alphabétique pour citer les genres (“salariées et salariés”) permet d’éviter de rendre systématiquement le féminin invisible.
Des pronoms inclusifs émergent (“iel”, “celleux”), tout comme des néologismes (“toustes”, “lecteurices”). Les guides du CNRS ou de la fonction publique recensent ces innovations, invitant à traquer les stéréotypes de genre et à élargir le spectre des représentations dans la langue française.
Des exemples concrets pour oser une écriture inclusive au quotidien
L’écriture inclusive s’applique de multiples façons dans la vie professionnelle et pédagogique. À l’université Paris-8, personnels administratifs, enseignants et étudiants suivent des formations pour intégrer la communication inclusive aux documents officiels, supports de cours ou échanges institutionnels. L’université de Toulouse a également fait évoluer ses chartes et communications internes dans ce sens.
Chez Orange et Deloitte, des guides d’écriture inclusive facilitent l’usage quotidien de formulations variées : doublets (“les directrices et directeurs du projet”), accords de proximité (“les collaboratrices et collaborateurs motivés”), ou points médians dans certaines notes internes (“les salarié·e·s du groupe”). Google Paris accorde une attention particulière à la neutralité dans ses supports RH, alternant systématiquement l’ordre des genres et intégrant des termes épicènes (“l’équipe”, “le personnel”).
Voici quelques adaptations concrètes observées dans les entreprises et établissements qui pratiquent l’écriture inclusive :
- Dans les documents administratifs, “Madame, Monsieur” s’élargit à “Madame, Monsieur, Chère équipe”.
- Pour les offres d’emploi, le traditionnel “Développeur(se)” laisse place à “Développeur·euse” ou “personne en charge du développement”.
- Dans les supports pédagogiques, “les élèves doivent rendre leur devoir” remplace l’ambigu “les élèves doivent rendre son devoir”.
Des formations à l’écriture inclusive, animées par des professionnelles telles que Charlotte Marti ou relayées par la newsletter de Léa Niang, accompagnent ce mouvement. Le lycée pilote innovant international de Poitiers a intégré ces pratiques à ses enseignements, proposant une approche de la langue française plus égalitaire et soucieuse de chaque identité.
Créer du contenu inclusif sur les réseaux sociaux : astuces et inspirations
Sur les réseaux sociaux, la stratégie de communication inclusive implique une attention à tous les niveaux : texte, images, ton, et interactions. Grandes marques et créateurs de contenu l’ont compris. Dove, à travers sa campagne Real Beauty, met en avant la diversité des corps et défie les standards traditionnels. Nike, avec son initiative Be True, apporte une reconnaissance forte à la communauté LGBTQ+. Des campagnes comme Aerie (#AerieREAL) ou Maltesers (Look on the Light Side) n’hésitent pas à montrer des personnes en situation de handicap, à valoriser tous les profils, toutes les trajectoires.
Pour construire un visuel inclusif, la clé reste la diversité : genre, âge, couleur de peau, handicap, aucun critère ne doit être ignoré. Privilégiez des images vraies, non retouchées, où la pluralité n’est pas un effet de mode mais un choix assumé. Le langage s’ajuste : éliminer les stéréotypes, décliner les métiers au féminin comme au masculin, introduire points médians ou doublets quand c’est possible.
Voici quelques principes concrets à appliquer pour renforcer votre approche inclusive en ligne :
- Montrez des situations variées, bannissez les groupes uniformes.
- Donnez la parole à des personnes concernées, en valorisant leur témoignage.
- Répondez aux commentaires avec ouverture et respect, sans jamais minimiser la diversité des points de vue.
Sur le web, l’inclusion passe aussi par l’accessibilité : pensez aux descriptions d’images pour les malvoyants, aux sous-titres pour les vidéos, aux emojis employés à bon escient. Chaque interaction, chaque choix éditorial, construit le socle d’une communication qui n’exclut personne.
La communication inclusive ne se limite plus à un effet d’annonce. Elle dessine, pas à pas, un horizon où chaque voix compte et où les codes se réinventent pour mieux refléter la société d’aujourd’hui.
