Comment fonctionne un cabinet de recherche ?

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Le processus de recherche de cadres varie peu d’une firme de recherche de cadres retenus à une firme de recherche retenue. En fait, les étapes de base du processus de recherche retenu sont décrites par l’Association of Executive Search Consultants (AESC), une organisation qui représente les entreprises de recherche retenues. Chaque fois qu’ils effectuent une recherche de cadres supérieurs, les recruteurs de cadres assis dans les plus grandes sociétés de recherche au monde — Spencer Stuart, Russell Reynolds, Heidrick & Struggles ou Korn Ferry — ainsi que dans les principaux cabinets de recherche de cadres suivent la même recherche de base retenue processus.

Bien sûr, étant donné que le processus de recherche retenu et le prix sont à peu près les mêmes dans la plupart des cabinets de recherche traditionnels, il peut être difficile pour les acheteurs de recherche de cadres de déterminer quelle entreprise choisir. Nous avons plus sur la sélection des entreprises de recherche dans un autre poste. Cependant, avant d’entrer dans les nuances, vous devez d’abord apprendre les étapes de base de la recherche conservée processus.

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Engagement de la firme retenue Les cadres retenus Les entreprises de recherche travaillent par mandat et par contrat exclusif. Le contrat standard de recherche retenu stipule que l’entreprise est le représentant exclusif de la recherche de candidats externes et internes. Il définit également le calendrier de la mission, les ententes interdites et d’autres questions pertinentes à l’affectation particulière.

Tenue de réunions de lancement Le cabinet de recherche retenu rencontre le cadre d’embauche et les intervenants pertinents pour discuter des exigences du rôle. Les réunions comprennent souvent des membres du conseil d’administration, des membres de l’équipe de la haute direction, des pairs et des subordonnés. Ces réunions permettent à l’entreprise de recherche de recueillir des informations importantes sur les exigences du rôle. Plus important encore, le partenaire de recherche est témoin directement du style de gestion et de la culture d’entreprise, qui sont essentiels à la compréhension de ce qui fait que quelqu’un réussit au sein de l’entreprise.

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Création Spécification du poste et du candidat Le cabinet de recherche retenu rédige une description du poste, en détaillant ses rapports hiérarchiques, ses responsabilités et ses objectifs. La spécification du candidat détaille les compétences de base, l’expérience préférée et les compétences non techniques — les qualités personnelles recherchées chez le candidat idéal. Le document sert de pierre de touche, définissant toutes les exigences du rôle, empêchant les recherches de s’éloigner de la trajectoire. Une fois que le client approuve le document, il est utilisé comme outil de marketing auprès des candidats.

Établissement d’une stratégie de recherche L’équipe de recherche élabore une stratégie ciblant les entreprises les plus susceptibles de présenter un candidat retenu, y compris la liste initiale des entreprises cibles. La stratégie tient compte du niveau et de la portée des rôles comparables ainsi que d’autres points de données clés : emplacement des bureaux, culture d’entreprise et classement de chaque entreprise. Les entreprises qui sont hors-limites sont également délimitées — les entreprises hors que l’entreprise ne recrutera pas en raison de relations délicates avec ses clients ou parce que l’entreprise a un blocage de ses clients.

Effectuer des recherches originales À l’aide de la stratégie comme plan directeur, l’équipe de recherche effectue des recherches originales pour identifier et classer les candidats aux idées, cartographier les rapports hiérarchiques et, souvent, établir des organigrammes des équipes cibles. Les sociétés de recherche traditionnelles font habituellement la plupart des recherches en ligne. Le cabinet de recherche interrogera également sa propre base de données de candidats, ses services d’information exclusifs et ses réseaux sociaux tels que LinkedIn pour obtenir des candidats potentiels.

Sources d’interrogation Les entreprises de recherche sondent leur réseau de sources pour les références et les étalonnages des candidats. Les sources comprennent des journalistes, des associations professionnelles et d’autres groupes pertinents. Les perspectives qui répondent aux exigences du rôle sont ajoutées à la liste initiale des perspectives.

Prospects qualifiés Les contacts de l’équipe de recherche les candidats potentiels afin de déterminer s’ils satisfont aux exigences principales du rôle et recueillent des détails sur les motivations du candidat — ce qu’il faudrait pour qu’il déménage dans une nouvelle entreprise. L’équipe de recherche examine la liste des candidats qualifiés et intéressés afin de déterminer s’il est nécessaire d’approfondir la recherche ou s’il est temps de planifier des entrevues approfondies.

Entrevues et pré-référencement Top Prospects Le consultant en recherche interroge et évalue les meilleurs candidats potentiels au cours d’une entrevue approfondie qui se déroule dans l’histoire de carrière. Le partenaire de recherche de cadres évalue le candidat par rapport aux spécifications du candidat au moyen d’entrevues approfondies, en personne ou par vidéoconférence. En prenant soin de ne pas compromettre la confidentialité des candidats, les cabinets de recherche préréférent les candidats chaque fois que possible pour vérifier leur rendement antérieur et leurs compétences essentielles. Ceux qui ne sont pas un ajustement sont fermés.

Rédaction Profil du candidat Pour les candidats que le cabinet de recherche présente au client, ils préparent un profil de candidat écrit, un rapport détaillant les études, les antécédents professionnels, les honneurs et les récompenses du candidat, ainsi qu’une analyse et une évaluation des forces et des faiblesses du candidat et pertinence pour le poste. Le rapport met également en évidence les principaux facteurs de motivation, les problèmes et les détails essentiels à la fermeture du candidat.

Présentation des candidats et suivi des progrès Le cabinet de recherche présente les candidats lors de réunions périodiques sur l’avancement des travaux. Travaillant en étroite collaboration avec le client, la liste est affinée en une liste de 3 à 6 soutenants solides que le client doit rencontrer. Des réunions clients-candidats sont alors programmées.

Planifier les entrevues avec les clients Entrevues avec les clients des candidats qui doivent être sélectionnés par les deux ou trois finalistes. Ceux qui sont éliminés sont fermés.

Vérification des références La recherche vérifie les références du candidat, en communiquant avec les contacts fournis par le candidat ainsi que d’autres sources à la disposition du cabinet. L’équipe met tout en œuvre pour assurer la discrétion et la confidentialité. La vérification de l’emploi et des titres d’études est souvent effectuée par des services tiers. Il incombe au consultant de s’assurer que ces vérifications ont été effectuées.

Prolongation de l’offre Lorsqu’un candidat final est sélectionné, l’expert-conseil en recherche travaille en étroite collaboration avec le client et le candidat afin de positionner l’offre auprès du candidat et de négocier un ensemble qui convienne aux deux parties.

Fermeture du candidat et recherche L’équipe de recherche ferme » le candidat lorsque le dirigeant accepte l’offre, acceptant de rejoindre l’entreprise. La firme de recherche termine ensuite l’engagement en remerciant les personnes impliquées pour leur succès.

Le processus de recherche des cadres de direction retenu mérite une mise à niveau.

Compte tenu des nombreuses étapes du processus de recherche retenu, le recrutement des PDG, des directeurs financiers, des OCM, des CTO et des DPI exige un investissement de temps pour bien le faire. Cependant, l’AESC affirme catégoriquement que la recherche de cadres supérieurs est « un temps si l’on veut qu’elle se fasse professionnellement ». C’est un point sur lequel nous sommes en désaccord respectueusement.

Tick tac. Ce à quoi s’opposent les acheteurs de la recherche de cadres, c’est une recherche de cadres qui prend trop de temps sans raison apparente.

En tant que firme nationale de recherche retenue qui se spécialise dans la recherche de cadres technologiques pour certaines des entreprises les plus puissantes et les plus prospères, nous comprenons que leurs entreprises évoluent à la vitesse de la lumière. On a des délais. Le processus de recrutement des cadres supérieurs n’a pas besoin de se déplacer à un rythme d’escargot. Au fil des ans, nous avons innové des moyens de clôturer plus rapidement les recherches en intelligence artificielle (IA), Cloud, Data Science, E-commerce, Internat des objets (IoT et IIoT), Machine Learning (ML) et Logiciels. À quelques exceptions près, rendre la recherche plus intelligente rend les embauches plus rapides et plus performantes.

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